שינוי חד־צדדי של תנאי־עבודה — היתר, איסור, או שביל הזהב?
יחסי עובד-מעביד מתקיימים בדרך־כלל, תקופות ארוכות ולרוב — בלתי־מוגדרות מראש. היחסים מוסדרים על־ידי גופים מסוגים שונים במסמכים ובדרכים שונות. ייתכן שחוזה־העבודה ההתחלתי יימצא במסמך מפורט, חתום על־ידי הצדדים, או ייתכן שהוא יתבסס רק על הסכמה בעל־פה הקובעת בקושי את תיאור התפקיד. הקובעים את תנאי־העבודה החוזיים לא יהיו בהכרח רק מעביד ועובד, אלה יכולים להיות גם ארגון־מעבידים וארגון עובדים או נציגות עובדים אחרת. כאשר תנאי־העבודה נקבעים בהסכם קיבוצי על פי חוק הסכמים קיבוציים, הם הופכים באופן אוטומטי לתנאי בחוזה־העבודה האינדיבידואלי. כאשר תנאי־העבודה נקבעים בהסדרים קיבוציים שאינם הסכמים קיבוציים על פי החוק, הם נחשבים תנאי מכללא של חוזה־העבודה האינדיבידואלי, מלבד אם יש ראיות הסותרות את הכללתם. לעיתים, תנאי החוזה מושלמים על־ידי תנאים הנובעים מנוהג — וזאת בגלל הקושי שבניסיון להסדיר מראש, במסמכים משפטיים, את מכלול פרטי הביצוע של יחסי־עבודה מורכבים. במהלך התקופות הממושכות של יחסי־העבודה מתחוללים שינויים בסביבה התעסוקתית. שינויים אלה עשויים לנבוע מהתפתחויות טכנולוגיות וכלכליות, מתפניות במדיניות ניהול מקום העבודה או משינוי בדרך ביצוע העבודה על־ידי העובד. כדי להתמודד עם שינויים אלה, מובן שרצוי ליצור אמצעי הסתגלות במערכת יחסי־העבודה הקיימים. ניתן לתאם את תנאי־העבודה האינדיבידואליים לסביבה המשתנה באמצעות הסכמה הדדית של הצדדים לחוזה. דרך זו בוודאי איננה מעוררת כל קושי משפטי. אולם אם הצדדים לא באים לכדי הסכמה אודות השינוי, השאלה מה עתידם של יחסי־העבודה הקיימים היא שאלה שאין לה תשובה ברורה מראש. תיאורטית, הבעיה יכולה להתעורר כאשר עובד מבקש שינוי תנאים והמעביד מסרב. אולם בדרך־כלל מתעוררת הבעיה כאשר המעביד דורש שינוי בתנאים החוזיים־קיימים, והעובד מתנגד. במצב אחרון זה, אם המעביד עומד על דרישת השינוי ומשתמש בכוחו הניהולי כדי להכניס את השינוי למערכת יחסי־העבודה, לכאורה הוא מפר את חוזה־העבודה. הסוגיא הנבחנת במאמר זה היא, האם שינוי חד־צדדי של תנאי־העבודה על־ידי מעביד מהווה תמיד הפרת חוזה; ואם כך — האם כלל נוקשה כזה הוא גם רצוי? במאמר ייבחנו שיקולי מדיניות חברתית במגמה לגלות האם כלל זה רצוי או האם יש צורך בכלל גמיש יותר.
