הבחנה, אפליה וגיל: משחק של יחסי כוחות בשוק העבודה
המאמר מנסה לבחון את עיקרון איסור האפליה מחמת גיל, ולקבוע אמות-מידה שיסייע להבדיל בין הבחנה מותרת לבין אפליה פסולה מחמת גיל בהקשר התעסוקתי.
המסקנה העיקרית העולה היא שטיפול אפקטיבי וצודק בבעיות השוויון התעסוקתי של האוכלוסייה המבוגרת מחייב התחשבות משולבת בשני פרמטרים עיקריים. ראשית יש לבחון האם נטען לאפליה בקבלה לעבודה להבדיל מאפליה בשלב סיום יחסי העבודה, בין אם מדובר על פיטורים ובין אם מדובר בפרישה. הבחנה פסולה על בסיס גיל מתרחשת בעיקר בתהליכי גיוס העובדים, ויש לרכז מאמצים לביעורה של פרקטיקה זו כדי להבטיח, בטווח הארוך, רמת חיים נאותה וכבוד לעובד המבוגר. הדגשת האיסור על הבחנות על בסיס גיל בשלב סיום יחסי העבודה מעודדת מקומות עבודה להתנהגות מפלה בשלב הכניסה, וחוסמת ממי שנפלט ממעגל העבודה בגיל מבוגר את האפשרות לשוב ולהשתלב בו.
שנית יש לבחון מהי המסגרת התעסוקתית הנדונה. בשוק המשני ובמקומות עבודה שבהם אין ביטחון תעסוקתי הבחנות על בסיס גיל אינן לגיטימיות, בעוד שבמסגרות העסקה הפועלות על פני מחזור החיים גיל פרישה כפוי יהיה רצוי בדרך כלל. הפתרון למצוקת האוכלוסייה המבוגרת, כמו גם לנטל הכלכלי שרובץ על הקופה הציבורית במימון קצבאות וגמלאות לאוכלוסייה המבוגרת, אינו בהעלאת גיל הפרישה הכפוי או בביטולו כליל; פתרונות מסוג זה יסייעו בטווח הקצר לגבי אותם עובדים שעדיין פעילים בשוק העבודה ומוגנים מפני פיטורים. אולם, גישה כזו היא קצרת רואי: היא תוביל אף יותר להסטת יחסי העבודה לקשרי עבודה בלא ביטחון תעסוקתי (בוודאי בסקטור הפרטי) - יחסי עבודה הפוגעים בעובדים החלשים יותר.
